如何将招聘成功打击率从50%提高到90%

基于优势的招聘

该地区的专家称,大多数组织平均将招聘方程式正确地占50%以上,但是,基于优势的更集中的方法可以将人才获取成功率提高到90%左右。

Cappfinity的联合创始人Alex Linley说。beplay体育iso

他说:“例如,如果您查看工作中保留,参与和满意度的所有统计数据,那么在成功招聘方面的总平均水平刚刚超过50%。”

在人才获取失败的组织的标志
“那里的范围很广,因为有些组织在寻找和招募合适的人方面做得非常糟糕,而另一些组织则做得非常好。”

通常在招聘方面失败的组织的第一个标志是一开始就无法理解他们需要什么才能:“如果您不知道自己在寻找谁,那么选择合适的人的机会不好,” Linley说。

第二个最常见的挑战涉及选择过程,这些过程有时可能会受到机构和招聘经理的个人偏见。

他说:“有时候,招聘经理会根据他们认为适合组织文化的人做出决定。”

“但是,如果他们误解了选择过程,这可以加强指挥和控制文化,因为招聘经理然后需要努力工作才能尝试让新员工完成工作。

林利说:“这会导致怨恨,低表现和脱离接触 - 最终使员工离开了组织。”

在人才获取成功的组织的标志
但是,对人才获取更好的组织基本上与上述相反。

他们对寻找谁,某人在特定角色中取得成功以及对组织非常适合的人有深入的了解。

“他们了解什么高性能者他说:“已经做得很好,他们最好的人是什么样的,与他们区分的是什么。”

“知道这一点,然后他们可以设计一致,可复制,客观的选择过程,使他们能够雇用更多这样的人。

“我说始终如一,可复制和客观,因为他们可能会使用某种评估,结构化的访谈过程或小组练习 - 因此他们能够将像喜欢的人相比和比较人,而不是与标准进行比较,而不是选择过程的组织根据招聘经理那天的感觉,永远转移。”

“一些组织在寻找和招募合适的人方面做得非常糟糕,而另一些组织则做得非常好”

擅长人才获取的组织通常非常擅长将新的入门者带入船上 - 不仅是从流程的角度来看,而且在给他们的工作方面与他们的期望以及他们感兴趣和想要表现的内容相匹配。

林利说:“当人们做自己想做的事情时,他们更有可能更享受它,并留在一个使他们能够做到这一点的组织中。”

根据优势招聘
同样,理解这一点的组织在招聘,保留,绩效和生产率

林利说:“我们当然会在我们的客户组织各地看到,当基于优势招募时,他们始终在90%的时间内将其持续。”

“第一年可能有大约10%的流失率,因为90%将是我们可能要达到和超越的非常现实的基准。”

林利说,采用基于优势的招聘方法,公司花时间了解特定角色的成功,他们在寻找谁以及在许多层面上都非常适合。

这使组织可以基于成功模型或框架招募,在该模型或框架中,候选人被筛选了确切的角色所需的工作所需的内容。

他说:“我们正在寻找具有一致性和严格性的真实匹配,并且一直通过招聘过程,因此没有任何惊喜。”

林利观察到,基于优势的招聘方法还可以改善多样性和包容性结果。

他说:“由于优势是天生的人类,我们正在帮助从更广泛的游泳池招募,并找到可能被传统的招募方法忽略的人。”

“在招聘中使用优势超越了表面,并希望找到将因其优势而发光并成功地与组织取得成功的候选人。”

但是,在有效的招聘方面没有“银弹”,他说这只是回到有关他们正在寻找谁的组织的标志,以及寻找此类候选人的步骤和过程。

“就实际交付和有意义的结果而言,有很多炒作,但没有很多实质”

招聘技术的利弊
技术在人才获取中起着越来越重要的作用,林利观察到这是一个做得好时,招募的巨大加速器”。

他说:“我认为,最好的结果将始终通过真实的人类经验和技术的结合来实现,并以使过程更有效和有效的方式使用数据。”

“这是关于技术和人类经验的正确平衡和结合;那就是魔术发生的地方。”

林利说,技术在减少招聘过程中的行政工作数量方面发挥了重要作用。

但是,技术可以阻碍的一种方法是无知地内置算法的偏见,这可能会对入围和选择过程产生负面影响。

他说:“这是要找到正确的方法来部署技术并将数据与优势结合使用,并使人的经验确保这能提供最佳的招聘经验。”

“这应该使组织对组织更有效,并从候选人体验中更加身临其境和真实。”

关于人工智能和机器学习林利说,在招聘市场中。

他说:“就实际交付和有意义的结果而言,有很多炒作,但没有很多实质。”

理想情况下,技术必须为组织提供更快,更好,更具成本效益的结果,但是,这可能会受到现有过程的限制,这些过程可能会妨碍招聘过程中技术的全部潜力。

“一些已经存在了一段时间的大型组织尝试将自己重新定位为数字,以技术为中心并为未来做好准备,但是当您进入他们的招聘过程时,它们是非常传统的,并且有很多改进的范围他说。

图片来源:储备金